Home office: as regras durante e depois da pandemia

A pandemia levou muita gente ao home office. E o home office deve levar a uma mudança na legislação trabalhista brasileira. Ao menos, é o que se espera para os próximos tempos – principalmente porque a experiência com a modalidade deu certo em muitos casos.

As regras que regem o home office são, atualmente, reguladas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que incluiu o assunto em 2017, com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). A legislação, no entanto, trata apenas do termo teletrabalho, sem fazer qualquer menção específica ao home office. Embora os conceitos pareçam sinônimos, há diferenças que podem comprometer a legalidade das relações trabalhistas.

“As regras atuais da legislação trabalhista são insuficientes para regulamentar esse formato de trabalho. Ela fala em teletrabalho, mas não distingue as diferenças do home office, que é uma espécie de teletrabalho entre tantas outras”, explica a especialista de pessoal da Orsitec, Rita de Cássia Rovaris.

Com a chegada da pandemia, em março de 2020, todo mundo se viu obrigado a mudar a rotina e levar o trabalho para dentro de casa. Essa nova realidade laboral fez o governo flexibilizar algumas regras trabalhistas para atender às mudanças impostas pelo isolamento social. Surgiu assim a Medida Provisória n° 1046/2021. A norma permitiu que o empregador alterasse o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância. A MP, no entanto, perdeu sua vigência no dia 25 de agosto.

Desde então, o home office passou a ser regido pelas regras trabalhistas atuais. Como a legislação brasileira não prevê esse formato de trabalho (ainda que a pandemia continue gerando efeitos na rotina), a modalidade se volta às mesmas normas que se aplicam ao trabalho presencial. 

E é justamente por isso que precisam de uma atualização.

Diferenças entre teletrabalho e home office

A CLT considera teletrabalho todo o serviço prestado fora das dependências da empresa. O que interessa ao empregador, portanto, é que as atividades sejam executadas, independente da hora e do local onde serão realizadas.

Por isso, o trabalhador não se submete ao controle de jornada e, portanto, não recebe gratificação por hora extra, se for este o caso. Já os custos com o teletrabalho são ônus do empregador e não integram a remuneração do empregado. 

No home office, por sua vez, é como se o trabalhador estivesse executando as atividades de forma presencial na empresa, não em casa. É mais ou menos o que aconteceu na pandemia, quando até mesmo as funções predominantemente presenciais tiveram que se adaptar à nova realidade. 

Por este motivo, as regras do trabalho presencial se aplicam também ao trabalho home office. Assim, a modalidade exige o controle da jornada e obriga a empresa a encontrar a melhor forma de fazer este monitoramento. Em contrapartida, o empregado mantém o direito de receber benefícios como horas extras, intrajornada e adicional noturno, por exemplo. 

Novas regras para o home office

O fato da legislação atual não acompanhar a rotina de home office que se formou a partir da pandemia já está no radar do governo federal. O próprio ministro do Trabalho, Onyx Lorenzoni, já adiantou que devem ser realizadas mudanças importantes nas regras trabalhistas nos próximos meses. 

De acordo com o ministro do Trabalho, a ideia do Governo é fazer com que as novas leis abarquem a questão do trabalho híbrido, que é quando o trabalhador trabalha alguns períodos em casa e outros no local do trabalho. Hoje, estima-se que existam dezenas de projetos que tentam mexer com essa legislação em tramitação no Congresso Nacional.

O ministro Alexandre Agra Belmonte, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), também se manifestou recentemente para reforçar o fato de que a legislação precisa ser revista para abarcar o home office. Segundo ele, as regras atuais, em vigor, são insuficientes para acompanhar a evolução das relações trabalhistas.

O que fazer até lá

Até que a legislação consiga, de fato, avançar, é importante que as empresas busquem meios de evitar ou minimizar riscos jurídicos nos casos envolvendo o home office. 

O mais indicado, segundo Rita de Cássia, é providenciar a alteração do contrato de trabalho ou, então, inserir um termo aditivo especificando a mudança da situação – principalmente se o empregado foi contratado para prestar serviços no estabelecimento físico, mas está trabalhando fora dele. 

A ideia é que todas as informações referentes à prestação de serviço a distância estejam claras e expressas no documento. É o caso, por exemplo, de(a):

• relação de atividades que o empregado virá a desempenhar;
• questões que envolvem a jornada de trabalho;
• responsabilidade do empregador quanto à estrutura fornecida para a execução das atividades;
• eventual ajuda de custo;
• medidas de segurança a serem observadas.
  

A legislação atual não cita um prazo de transição entre os regimes. Entretanto, o ideal é que o aditivo contratual, com as formalidades necessárias, seja feito antes do início do regime em teletrabalho”, explica Rita. 

O mesmo acontece com o regime híbrido: quando o empregado cumpre um período presencial na empresa e outro em casa. Neste caso, é importante que tais condições também estejam expressamente estipuladas em contrato.

Além disso, também é importante a empresa se atentar para o período em que a MP 1.046/21 vigorou no país – entre 28 de abril de 2021 e 25 de agosto de 2021. Nestes quase quatro meses, a mudança do regime presencial para remoto (ou vice-versa) foi permitida, bastando apenas que a empresa comunicasse o empregado com 48 horas de antecedência. Não há, portanto, necessidade de realizar alterações contratuais ao longo deste período.

Se precisar de auxílio, nós, da Orsitec, podemos ajudar com toda a orientação necessária. Entre em contato!