O match perfeito da contratação: o que buscam empresas e candidatos

Uma contratação nasce do encontro entre o empregador e o candidato. Mas uma contratação perfeita (e duradoura) vai muito além disso. É preciso um elemento a mais – ou melhor, em comum – para fazer dar certo e aumentar as chances da mágica acontecer. Afinal, a compatibilidade entre duas pontas tão distintas não é algo que se encontra todo dia.

O fato é que conhecer o que é importante para a empresa e o que é importante para o candidato pode ajudar nesse processo. É o que aponta a pesquisa Match perfeito – o que buscam profissionais e recrutadores, que a Robert Half promoveu em parceria com o Centro de Liderança da Fundação Dom Cabral. 

O objetivo do estudo foi mapear o que existe de comum entre as preferências dos recrutadores (ao analisar os potenciais candidatos) e o que é mais relevante para os profissionais (quando se candidatam a uma vaga de trabalho). 

O levantamento ouviu 351 profissionais empregados, 349 profissionais desempregados e 714 recrutadores no mês de maio de 2021, e levantou algumas questões curiosas.

A contratação perfeita na visão dos empregadores

A pesquisa apontou que, para os recrutadores, três fatores costumam saltar mais aos olhos na hora da contratação: a experiência prévia, a adequação à cultura organizacional e a formação acadêmica do candidato.

Em relação a isso, o resultado da pesquisa apontou o seguinte:

• experiência prévia do candidato (88%);
• aderência com a cultura organizacional (62%);
• formação acadêmica (36%);
• indicação feita por pessoas relevantes no mercado ou na academia (31%);
• expectativa salarial e seu enquadramento com as tabelas da empresa (26%);
• candidatos que trabalham em outras empresas do setor (19%);
• indicação feita por colaboradores da empresa (17%);
• disponibilidade geográfica (11%);
• disponibilidade para início do contrato (5%);
• outro (5%).

Essas prioridades, no entanto, podem variar de acordo com o porte da empresa e com o segmento de mercado em que ela atua. Quanto maior ela for, maior será a tendência de dar valor à adequação do candidato à cultura organizacional. Por outro lado, as micro e pequenas empresas já valorizam mais a indicação do candidato por outras pessoas do mercado.

O ramo de atuação também interfere diretamente nas decisões de contratação. Se a empresa atua no varejo, por exemplo, a experiência prévia do candidato terá uma preferência maior. Já a indústria dá mais importância à aderência à cultura organizacional. E o agronegócio vê mais relevância na indicação. 

Fit cultural em crescimento na contratação

De um modo geral, é possível verificar que a afinidade do candidato com os valores e os propósitos da empresa tem sido uma tendência em crescimento. É o famoso fit cultural. 

Segundo a funcionária da Orsitec, Elisana Moraes, isso fica claro no próprio processo seletivo das empresas, que têm procurado, cada vez mais, submeter os candidatos aos testes de fit ainda nas etapas iniciais. Elas já perceberam, por exemplo, que um profissional que não possui perfil adequado à cultura da empresa tende a se desmotivar rapidamente e levar com ele pequenos grupos mais próximos. E o turnover, como se sabe, é um pesadelo para qualquer negócio, independente do tamanho.

A contratação perfeita na visão dos profissionais

Já na visão do candidato, outros aspectos ganham relevância na hora da contratação e a remuneração (68%) segue entre os itens que mais pesam na avaliação de uma proposta de emprego. Outros fatores são:

• desafio proposto (41%);
• aderência do cargo com a experiência prévia (39%);
• adequação à cultura da empresa (37%);
• nível de benefícios não monetários (25%);
• aderência do cargo com a formação acadêmica (22%);
• distância geográfica (19%);
• concordância com o nível hierárquico proposto (18%);
• proximidade com pessoas que trabalham na empresa (10%);
• identificação com o potencial gestor direto ou indicação por pessoas relevantes no mercado ou na academia (9%).

Essa lista de preferência muda, no entanto, quando o candidato está desempregado. A remuneração, por exemplo, deixa o topo da lista para dar lugar à aderência do cargo com a experiência prévia. O salário, neste caso, ocupa apenas a quarta posição. No caso:

• aderência do cargo com a experiência prévia (52%);
• adequação à cultura da empresa (50%);
• desafio proposto (48%);
• remuneração (43%);
• aderência do cargo com a formação acadêmica (24%);
• nível de benefícios não monetários (16%);
• distância geográfica (16%);
• concordância com o nível hierárquico proposto (15%);
• identificação com potencial gestor direto (13%);
• Indicação por pessoas relevantes no mercado ou na academia (9%).

É importante mencionar ainda que ambas as listas também podem apresentar diferenças conforme a idade do candidato.

Sem surpresas

Segundo Elisana, a ordem de preferência da lista não chega a ser uma surpresa e é uma realidade do mercado há bastante tempo. Ainda assim, o ambiente empresarial parece ainda não compreender, ou respeitar, esse anseio do candidato. Remunerações muito abaixo da média e habilidades que não se adequam ao valor proposto são práticas que seguem acontecendo com uma certa frequência na hora da contratação. 

É o caso de buscar um perfil de assistente para assumir vaga de analista, por exemplo. Ou, então, exigir formações e experiências que não condizem com a realidade das atividades a serem desempenhadas. No entanto, são fatores decisivos para aumentar a captação e a retenção de talentos e, em consequência, diminuir a rotatividade e insatisfação dos colaboradores.

Outra questão que chama a atenção, segundo ela, é a importância que o candidato passou a dar para a cultura da empresa. Em gerações passadas, isso não costumava ser um problema, já que muita gente entendia que os profissionais é quem deveriam se moldar à realidade corporativa, seja ela qual fosse, sem questionar. Hoje, esse entendimento não existe mais.

“Hoje, não só a empresa escolhe o candidato, mas o candidato também escolhe a empresa. Ele, inclusive, pode recusar uma proposta de emprego se entender que o seu perfil não se adequa a ela ou que lá não poderá mostrar seu trabalho com liberdade”, diz.

E para você, quais são as maiores dificuldades na hora da contratação? O match perfeito será que existe mesmo?